Piani retributivi

La retribuzione costituisce una leva fondamentale per gestire il personale in quanto contribuisce in modo sostanziale ad attirare, trattenere e motivare il personale . In particolare il personale può essere attirato nell’azienda da retribuzioni più elevate rispetto a quelle che già possiede, è trattenuto nell’azienda stessa attraverso la possibilità di sviluppi retributivi ( e ovviamente di carriera ) e motivato nella misura in cui la sua retribuzione è ritenuta equa, ovvero è giudicata congruente con il lavoro svolto dal singolo e nel confronto tra i singoli lavoratori .

Naturalmente l’atteggiamento dei diversi individui nei confronti della retribuzione è assolutamente soggettivo ed inoltre il comportamento del lavoratore non è reattivo alla sola retribuzione, ma all’insieme delle condizioni d’impiego di cui la retribuzione è solo una delle componenti . Gli individui non sono tutti uguali e quindi le aziende possono retribuire i loro dipendenti in base alle loro capacità professionali e ai loro meriti personali .

I nuovi contratti di lavoro hanno aperto significativi spazi di manovra della leva retributiva attraverso due interventi :

  1. Il rinvio ai contratti sugli aspetti relativi alla retribuzione accessoria e variabile .
  2. La definizione di un nuovo sistema di classificazione piuttosto flessibile .

La politica retributiva può essere valutata sulla base di due elementi :

  1. il livello delle retribuzioni ; 
  2. la struttura della retribuzione .

Il livello delle retribuzioni concerne il livello medio delle retribuzioni date dall’azienda rispetto ad altre aziende . Attualmente nelle aziende , soprattutto per la dirigenza, il livello delle retribuzioni comincia ad essere significamene differenziato anche all’interno di categorie di aziende con dimensioni omogenee . La definizione della politica retributiva dell’azienda dovrebbe quindi basarsi su una conoscenza degli stipendi di comparto , vale a dire a partire da una conoscenza delle retribuzioni effettuate nelle altre aziende .

La struttura retributiva definisce due aspetti : 

  1. La struttura della retribuzione ; 
  2. il livello di differenziazione retributiva tra posizioni che l’azienda decide di adottare .In altri termini la struttura retributiva è definita dalla curva retributiva che l’azienda decide di adottare al suo interno .

Per quanto attiene la struttura della retribuzione questa è suddivisa in trattamento fondamentale e trattamento accessorio o variabile . La retribuzione accessoria costituisce infatti una quota di retribuzione con diversi livelli di variabilità . Per i dirigenti e per i titolari di particolari posizioni organizzative , la retribuzione accessoria o variabile è data dalla :

  1. retribuzione di posizione , ancorata al valore della posizione organizzativa occupata dal dirigente opportunamente pesata attraverso metodologie di valutazione delle posizioni .
  2. retribuzione di risultato , ancorata al raggiungimento di specifici obiettivi di cadenza annuale .

Il primo emolumento assume un carattere di variabilità ancorata al ruolo , il secondo ha invece una variabilità più accentuata in quanto ancorato a specifiche prestazioni annuali . Nell’insieme la struttura retributiva nelle aziende risulta piuttosto articolata e tale da consentire una discreta differenziazione retributiva .

La differenziazione della retribuzione consiste in questi tre aspetti :

  1. differenziazione verticale , vale a dire la differenziazione tra le diverse posizioni dirigenziali e la differenziazione tra le diverse categorie ;
  2. differenziazione orizzontale , vale a dire la differenziazione retributiva a parità di mansione all’interno delle categorie ; 
  3. differenziazione rispetto a posizioni equivalenti all’esterno o all’interno dell’azienda . Tale aspetto assume rilevanza particolare in quanto contribuisce alla percezione d’equità e razionalità complessiva del sistema retributivo .

Attraverso un organico sistema di classificazione è possibile valutare in modo equo le diverse prestazioni professionali e gestire il mercato interno del lavoro in modo congruente al mercato esterno , anche in presenza di forte variabilità organizzativa e dei diversi contenuti del lavoro . In altri termini è il nuovo sistema di classificazione che ha consentito di differenziare le retribuzioni in relazione ad una gerarchia di ruoli organizzativi e/o in relazione ai contributi da questi erogati in modo strutturale .

Posto che a monte d’ogni sistema di retribuzione vi è una valutazione delle prestazioni professionali erogate dal lavoratore , la retribuzione può avvenire sulla base di una valutazione delle mansioni/posizione ovvero sulla base delle competenze che un individuo possiede tra quelle necessarie per svolgere un determinato lavoro .

Il sistema d’inquadramento basato sul lavoro/posizione è quello che si attua per la dirigenza per la quale la struttura retributiva avviene sulla base di un sistema di valutazione delle posizioni .

Il sistema di classificazione attuale è quindi misto in quanto :

  • le declaratorie contrattuali definiscono sia le mansioni che i requisiti necessari per assolverle ;
  • la progressione orizzontale rappresenta nella sostanza un sistema di retribuzione basata sulle competenze professionali .

Per concludere , solo un valido sistema di profili professionali e di sentieri di sviluppo all’interno delle categorie può permettere di gestire il sistema retributivo fisso e l’evoluzione dello stesso in coerenza con l’evoluzione delle competenze e delle professioni .

Con i sistemi di retribuzione variabile si collega parte della retribuzione ad uno specifico risultato individuale . Tale forma retributiva serve a rendere maggiormente flessibile una parte dei costi del personale e a condividere con il lavoratore parte dei rischi e dei successi dell’attività aziendale . I sistemi di retribuzione variabile e incentivante variano a seconda del tipo di figura professionale a cui è ancorato l’incentivo ( esecutiva o di direzione ) e del livello a cui sono riferiti i risultati ( individuale , di gruppo , aziendale ) . A seconda del livello organizzativo a cui si collega l’incentivo si perseguono diversi obiettivi , in quanto vengono dati agli operatori messaggi differenti .

A livello individuale si premia lo sforzo e quindi la produttività individuale coerentemente a quelli che sono i processi produttivi ; ciò da forti stimoli all’impegno dei singoli individui . Con gli incentivi di gruppo , si sensibilizzano gli individui a collaborare tra loro per ottenere un determinato risultato , la decisione di aumentare la produttività non è più una decisione individuale , ma collettiva , alla quale deve conformarsi l’impegno individuale .

Dopo aver analizzatogli gli aspetti della gestione delle risorse umane e il quadro normativo dei sistemi retributivi , la direzione del personale dovrebbe porsi le seguenti domande : Nei sistemi retributivi quali sono i fattori critici per il successo della strategia globale dell’azienda ? quali sono gli elementi per costruirli ?

Gli interrogativi chiave che occorre porsi sono :

  • La struttura retributiva è in linea con la nostra strategia ed i valori aziendali ?
  • I collaboratori hanno una visione chiara di ciò che viene retribuito (posizione, competenze performance ) e di come viene retribuita la parte variabile della retribuzione ? 
  • Il pacchetto retributivo è competitivo rispetto alla concorrenza ?
  • L’azienda è in grado di attirare e trattenere in azienda le risorse migliori ? 
  • La retribuzione deve privilegiare l’equità interna o i risultati ? 
  • Esiste un nesso chiaro tra retribuzione e misurazione dei risultati ? 
  • Il sistema retributivo incoraggia i dipendenti a mettere in atto comportamenti professionali adeguati e a sviluppare nuove competenze ?
  • Esiste la possibilità di fare carriera in azienda ? 
  • Come vengono retribuiti i meriti individuali ?

Le linee di tendenza

Oggi le aziende cercano di attuare una politica retributiva sempre più allineata con la propria strategia e con le specificità del settore in cui operano . Tale atteggiamento le induce a rimettere in discussione gli approcci standard universali .

Le aziende introducono quindi nuove modalità di gestione della dinamica retributiva individuale per rispondere all’evoluzione della nuova cultura del lavoro e per retribuire direttamente o indirettamente le competenze dei dipendenti .

Inoltre , l’importanza crescente delle nuove logiche organizzative deve trovare adeguata corrispondenza nel sistema di retribuzione variabile .

Lo studio di Psicologia del lavoro , attraverso la consulenza aziendale e una vasta gamma di metodologie , in esclusiva , aiuta le aziende a :

  • Introdurre in azienda il concetto di evoluzione e sviluppo individuale ; 
  • Introdurre in azienda la teoria della motivazione al lavoro dei propri dipendenti ; 
  • Introdurre in azienda la teoria della psicologia delle differenze individuali ;
  • Introdurre in azienda il concetto di meritocrazia e dei meriti individuali ; 
  • Riformulare gli obiettivi della loro politica retributiva , affinché questa sostenga la strategia e la nuova cultura organizzativa ; 
  • Attuare la politica retributiva definitiva ; 
  • Comunicarla ai dipendenti .

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